急速なデジタル化が進む中、マーケティング、とりわけデジタルマーケティングへの取り組みの濃度が企業の明暗を分けるようになってきました。しかしマーケティング施策にリソースを投下出来ている企業はまだそう多くありません。
コロナ禍においてますます重要になると考えられているマーケティング領域について、企業で体制を構築して取り組んでいくにはどのような問題があるのでしょうか。社内にマーケティング体制を築く方法と合わせて解説します。
企業におけるマーケティングの体制の現状とは
企業の営業活動において、マーケティング施策はもはや必須と言えますが、企業におけるマーケティング体制は現状どのようになっているのかを解説します。
マーケティング施策を行っていない企業は少ない
プロモーションやPR活動などもマーケティング施策であることを考えると、マーケティング施策自体は決して新しいものではありません。雑誌やテレビなどのマス広告などに注力し、集客に成功していた時代もありました。
しかしやがてデジタル化が進み、マーケティング分野はカオスの時代を迎えます。オフラインでのマーケティングからデジタルシフトが進み、「Webサイト（オウンドメディア）立ち上げ」「デジタル広告」「メールマーケティング」など様々な施策が増えました。
いまやホームページ無くしては集客活動がままならなくなっていることを考えると、マーケティング施策をひとつも行っていないという企業は無いのではと考えられます。しかしその体制は不十分なのが現実です。
マーケティング部門の体制構築の難しさ
多くの企業では、デジタルマーケティングという専門分野をどう扱えば良いのか考えあぐねているように見えます。
既存の広報や宣伝と抱き合わせている企業も多いようですが、大手企業の中では、従来のマーケティングとデジタルマーケティングを完全に分離するケースも増えているようです。しかしデジタルマーケティングを完全に独立させてしまうと、企業として一貫したマーケティング活動を行えなくなる可能性が浮上するでしょう。
従来のマーケティングとデジタルマーケティングは、デジタル領域であるか無いかの違いだけで、境界は実に曖昧なことが問題を難しくしています。
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中小企業こそマーケティングの体制構築に注力するべき
中小企業の多くは、それまでになかった業務や手法などを取り入れる必要性に迫られた時でも、既存の組織に変革をもたらすことなく同じ枠組みの中で業務をこなす選択をしてきたところが多いのではないでしょうか。デジタルマーケティングという新しい領域を取り入れなければならなくなった時に、既存の広報や宣伝に業務を割り振る企業が多かったのはそのためと考えられます。
しかし一般的にそういった部署はすでに既存業務を抱えており、全く新しい業務を受け入れる余地は無いことがほとんどです。特に進化の激しいデジタルマーケティングは、知識やノウハウのアップデートが常に必要となりますが、それに追いつくには人も時間も足りません。
そのため付け焼き刃的な対応となり、成果が上がらないという結果に繋がってしまうのです。
マーケティング体制構築の重要性
前述した通りマーケティング領域は、従来のマーケティング業務にデジタルマーケティングも加わり、複雑・多様化しています。中小企業においては人材や時間などのリソースが不足して、体制構築が難しいと感じているところも多いでしょう。
しかし日本全体がデジタルシフトしている今、店頭にただ商品を並べていても売れません。体制を整えマーケティングに力を入れていかなければ生き残れなくなっています。新しく商品を開発する、新しく出店するにしても、競合調査やWEBでの宣伝告知は欠かせません。
「マーケティングの究極の目的はセールスを不要にすることである。」とはドラッガーの言葉ですが、中小企業こそ、大手に先んじて積極的にマーケティング体制を整え戦略を練ることで、勝ち筋を見出すことが出来るのではないでしょうか。
デジタルマーケティング人材の確保が鍵
オンラインを上手く活用するデジタルマーケティングは、今特に注目を集めています。例えばデジタル広告などは、従来のマス広告などと比較すれば、低いコストで高い効果が見込めるため、中小企業でも真摯に取り組めば結果を出せることがポイントです。
しかしデジタルマーケティング分野において、人材不足は深刻です。デジタルマーケティングの領域は進化が速く、そのスピードに追いついていける人材は、そう多くはありません。デジタルマーケティングに取り組み成果を出すには、人材の確保が大きな課題になると考えられます。
マーケティング体制を構築するための人材確保の方法
最後にマーケティング体制を構築するための、人材確保の方法を紹介します。
内部人材の登用
マーケティング体制を構築したいと考えた時、最初に考えられるのは社内の人材を活用することでしょう。すでに広報や広告など従来のマーケティングに対応する部署がある場合には、そこから人選を進める企業が多いのではないでしょうか。もしくはオウンドメディアを自社で運用している場合には、その部署の人材が候補に挙がるかもしれません。
しかし日本の企業はキャリアパスを描きにくい、「異動文化」があることには注意が必要です。ジョブローテーションで簡単に他部署に異動になるような企業では、マーケティング部署に限らず、若い人材がその専門に特化して育ちにくい問題があります。
内部で人材を登用するのであれば、その人材が将来のキャリアパスを描きやすい環境にするなどの変革も、同時に進めることを検討してください。
中途採用
内部で人材を登用しようにも、素地のある適した人材がいない場合などは、外部から人材の登用が必要になります。マーケティングに長けた人材を、中途採用するのも方法のひとつです。
しかしマーケティングに精通した人材は貴重で、自社に適した人材を見つけることは容易なことではありません。またマーケティング分野は圧倒的な売り手市場であるため、採用を検討する時にはそれなりの資金を用意する必要もあります。
高額なコストをかけて採用するに見合うリターンがあるのかどうかを、しっかり見極めた上での採用を検討するようにしましょう。
業務委託での外部人材の活用
業務委託で外部人材を採用するのは、現実的な案と言えます。内部人材を育てるには時間がかかり、中途採用で人を雇用するには高額なコストが発生することが問題です。
一方、業務委託であれば、マーケティングに関する知識とノウハウをすでに備えた人材を、即戦力として活用できます。また必要な期間、必要な時間だけ契約できるため、無駄なコストが生じません。採用に際し、内部の人材をつけ育成も合わせた依頼にすれば、社内の人材育成も同時に進められます。
エージェントを利用すれば、一定レベルのマーケターが期待できることもポイントです。内部人材の登用、中途採用と比較すると、業務委託での外部人材採用は、最も現実的な選択と考えられます。
マーケティング人材を採用するにあたって、より詳しく解説した記事はこちらになります。
まとめ
デジタル化の波にのまれないよう、マーケティング領域を強化するのであれば、社内における体制構築は急務です。マーケティングに対応する人材が現在社内にいない場合には、業務委託での外部人材の活用をお薦めします。デジタルマーケティングを強化して、事業の成長を目指しましょう。
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